Situatieve arbeidsongeschiktheid: wat doet u daarmee?

In vrijwel elke situatie ligt een verstoorde arbeidsrelatie ten grondslag aan situatieve arbeidsongeschiktheid. Situatieve arbeidsongeschiktheid betreft de situatie waarin een werknemer fysiek of mentaal niet in staat is te werken vanwege de omstandigheden op de werkvloer. Er is dus geen sprake van een medische ziekte in enge zin. Onder andere werkomstandigheden of bij een andere werkgever zou de betreffende werknemer dus wel aan het werk kunnen. Een werknemer moet om situatief arbeidsongeschikt te worden verklaard, kunnen aantonen dat hij of zij weer zal uitvallen als het werk moet worden hervat. Bijvoorbeeld als een arbeidsconflict nog niet is opgelost.

Wie stelt situatieve arbeidsongeschiktheid vast?

Situatieve arbeidsongeschiktheid wordt, ook al gaat het in feite niet om een echte ziekte, door de bedrijfsarts vastgesteld. In sommige situaties kan deze zich ook beroepen op een UWV-arts. Uw werknemer kan zich dus noch tot zijn eigen huisarts, noch tot een mediator wenden. Voor veel werkgevers is een werknemer met situatieve arbeidsongeschiktheid een echt hoofdpijndossier. De angst is vaak dat een werknemer langdurig thuisblijft terwijl u deze zijn loon moet doorbetalen. Toch bestaat er voor u als werkgever meer bescherming dan u wellicht vermoedt.

Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid precies?

Om van situatieve arbeidsongeschiktheid te kunnen spreken, dient aan verschillende regels te worden voldaan. Deze luiden als volgt:

Er moet aannemelijk gemaakt kunnen worden dat er sprake is van onwerkbare arbeidsomstandigheden
De oorzaak van deze onwerkbare omstandigheden komen in redelijkheid voor rekening van de werkgever
Er moet sprake zijn van (dreigende) lichamelijke en/of psychische klachten waardoor niet van de werknemer gevergd kan worden het werk te hervatten
De werknemer moet zich maximaal inspannen om de belemmeringen die werkhervatting in de weg staan, weg te nemen.

Hoe dient u als werkgever op situatieve arbeidsongeschiktheid te reageren?

Heeft u te maken met een werkgever bij wie situatieve arbeidsongeschiktheid is vastgesteld? Om de werkrelatie te herstellen en uw bedrijf zo min mogelijk negatieve consequenties van deze situatie te laten ondervinden, is het zaak dat u actief handelt. Van u als werkgever wordt verwacht dat u er alles aan doet om de werkrelatie te herstellen en zo de werknemer weer op de werkvloer te laten terugkeren. Ook als dit uiteindelijk niet lukt, spreekt dit uiteindelijk in uw voordeel.

Wet Verbetering Poortwachter

Heeft de bedrijfsarts situatieve arbeidsongeschiktheid vastgesteld, dan vloeit daar ook meestal het advies tot mediation uit voort. Voor zowel u als uw werknemer is het raadzaam dit advies te volgen. Ook als u boos bent vanwege de ontstane situatie. Communicatie blijft te allen tijde van belang en kan met behulp van een professionele arbeidsmediator worden gefaciliteerd. Slaat u dit advies van de bedrijfsarts dus nooit in de wind. De Wet Verbetering Poortwachter verplicht beide partijen zelfs zich in te spannen voor terugkeer van de werknemer op de werkvloer.

Mediation bij situatieve arbeidsongeschiktheid

Heeft de bedrijfsarts wegens situatieve arbeidsongeschiktheid een ‘afkoelperiode’ inclusief mediation geadviseerd, dan gaan u en uw werknemer in gesprek met een bemiddelaar. Deze arbeidsmediator behartigt in tegenstelling tot een advocaat niet de belangen van slechts één partij, maar neemt een neutrale houding aan en faciliteert het gesprek tussen u beiden. Het doel is herstelmediation: het vinden van een oplossing die voor beide partijen acceptabel is, waardoor het werk door de werknemer kan worden hervat en situatieve arbeidsongeschiktheid tot het verleden gaat behoren.

Loonbetaling bij situatieve arbeidsongeschiktheid

De wet bepaalt dat een werknemer zijn recht op loon behoudt wanneer het feit dat hij geen arbeid heeft verricht, in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. Met andere woorden: als de werksituatie debet is aan de ziekmelding en er dus sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid, behoudt uw werknemer het recht op 100% doorbetaling van het loon. Echter is er de laatste jaren veel aan gedaan om de positie van de werkgever te beschermen en kan een werknemer in lang niet alle situaties aanspraak maken op loonbehoud.

Gooit een werknemer al direct de handdoek in de ring zonder dat hij of zij een poging tot overleg doet, dan verplicht u dit veelal niet tot loondoorbetaling. Neemt uw werknemer die stap wel en valt hij daarna weer uit wegens situatieve arbeidsongeschiktheid, dan is de kans op loondoorbetaling een stuk reëler. Uiteraard geldt tevens: stelt een bedrijfsarts anderzijds geen situatieve arbeidsongeschiktheid vast en verschijnt uw werknemer desondanks niet op het werk, dan hoeft u zijn of haar loon niet door te betalen. In dit geval gaat namelijk de regel ‘geen arbeid, geen loon’ op.

Situatieve arbeidsongeschiktheid en het opzegverbod

Als werkgever komt u niet in aanmerking voor financiële tegemoetkomingen in het kader van re-integratie. Wel heeft u de verplichting om een dergelijk traject te starten. Veel werkgevers zijn hierdoor geneigd ontslag van de werknemer te overwegen, maar net als bij ziekte in enge zin is het in het geval van situatieve arbeidsongeschiktheid niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te ontbinden. Daartegenover geldt wel, dat uw werknemer verplicht is op alle mogelijke manieren aan terugkeer op de werkvloer mee te werken.

Situatieve arbeidsongeschiktheid en mediation

Wanneer er bij uw werknemer sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid, is het verstandig met arbeidsmediation te starten. Bij Mediation Firm bent u aan het juiste adres voor ervaren en professionele arbeidsmediators, die allen in het MfN-register zijn opgenomen. Schakelt u wegens situatieve arbeidsongeschiktheid een mediator in, dan neemt deze een neutrale positie in, met als doel de communicatie tussen beide partijen te bevorderen. Dit leidt in de meeste gevallen tot herstel van de arbeidsrelatie en soms tot exit mediation.