De waarde van mediation bij ziekte van een werknemer

Een zieke werknemer levert veel onzekerheden op. Niet alleen voor de persoon in kwestie, maar ook voor u als werkgever. Vaak is het onduidelijk wanneer de werknemer weer kan terugkeren, ook wel re-integreren genoemd. Ook speelt voor u als werkgever de vraag welke kosten dit met zich mee moet brengen en hoe het op dit moment verder moet met het werk. Kunnen de werkzaamheden opgepakt worden door de overige medewerkers en zo ja, hoe moeten deze worden verdeeld?

Een conflict met uw medewerker: oorzaak of gevolg van het verzuim?

Daarnaast bestaat de kans dat de arbeidsrelatie een beschadiging oploopt. Verzuim leidt niet zelden tot een conflict met een zieke werknemer. Uit ervaring is inmiddels gebleken dat iedereen in deze situatie er belang bij heeft dat er snel actie wordt ondernomen. Dit wordt onderstreept door de arbo-arts, die zeker in het geval van een conflict met een zieke werknemer mediation adviseert. Een conflict kan overigens voortkomen uit een ziekmelding, maar daar ook een oorzaak van zijn. In dat laatste geval spreken we van situatieve arbeidsongeschiktheid.

Het advies van de arbo-arts

Wanneer mediation door de dienstdoende arbo-arts wordt geadviseerd, dan is het van belang dat u daar als werkgever gehoor aan geeft. Ook als u zich niet bewust was van het bestaan van een conflict of deze niet als ernstig beschouwt. Niet alleen omdat er voor uw medewerker een drempel bestaat om terug te keren in het arbeidsproces, maar ook omdat een doorsudderend conflict u uiteindelijk duur kan komen te staan. Door het opvolgen van de adviezen van de arbo-arts en het gebruikmaken van mediation bij een zieke werknemer, versterkt u uw positie. Ook van een werknemer wordt medewerking aan re-integratie verwacht.

De Wet Verbetering Poortwachter

Bovenstaande dient te worden gezien in het licht van de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wet beschrijft regels omtrent ziekteverzuim en re-integratie. Er bestaan strenge regels voor u als werkgever, maar ook voor uw werknemer. Zo is het verplicht om bij dreigend langdurig verzuim zo snel mogelijk in te grijpen. Wie niet meewerkt aan mediation bij ziekte wanneer dit wordt geadviseerd en dus impliciet niet meewerkt aan de re-integratie van de medewerker, kan hiervan ingrijpende consequenties ondervinden. U als werkgever zou bijvoorbeeld door het UWV gesanctioneerd kunnen worden. Het is belangrijk voor beide partijen dat zij aantoonbare inspanningen leveren.

Het kunnen aantonen van voldoende inspanning

Heeft u een zieke medewerker die een WIA-uitkering aanvraagt? Het UWV toetst of er voldoende re-integratieactiviteiten hebben plaatsgevonden. Is het UWV van mening dat u onvoldoende heeft ondernomen, bijvoorbeeld door het niet inzetten van mediation bij ziekteverzuim, dan kunt ertoe worden verplicht het salaris van de betreffende werknemer door te betalen. Ook het opzegverbod kan dan worden verlengd. Uiteraard kan ook een medewerker te maken krijgen met sancties wanneer hij of zij zich te weinig heeft ingespannen.

Het inschakelen van een mediator bij ziekte in enge zin

Met ziekte in enge zin bedoelen we daadwerkelijk vastgestelde medische problemen. Ook in deze gevallen kunnen zowel u als de betreffende werknemer baat hebben bij mediation. Mediation bij ziekteverzuim bevordert een open en eerlijke communicatie en helpt beide partijen helder te krijgen waar ze precies in het proces staan. Wanneer er naar aanleiding van het verzuim wegens ziekte in enge zin een conflict is ontstaan, wordt het inschakelen van een mediator bij ziekte des te belangrijker. Dit stimuleert ook de medewerker tot voortvarendheid.

Mogelijke gevolgen van het niet inzetten van mediation bij een zieke werknemer

Is er sprake van langdurig ziekteverlof wegens een medische aandoening, dan wordt in het tweede ziektejaar beoordeeld of de werknemer voor een WIA-uitkering in aanmerking komt. Voorafgaand aan deze toetsing zal eerst worden nagegaan hoe het re-integratieproces is verlopen. Werd mediation bij ziekte door de arbo-arts geadviseerd en is dit door u niet of niet tijdig ingezet, dan bestaat het risico dat de loonbetalingsverplichting met nog een 52 weken wordt verlengd. Ook het opzegverbod wordt met diezelfde termijn verlengd.

Wat als er sprake is van arbeidsgerelateerd ziekteverzuim?

Is er sprake van arbeidsgerelateerd ziekteverzuim? Dan vloeit de ziekmelding niet voort uit een ziekte in enge zin, maar uit de werkomstandigheden. We spreken dan ook wel van situatieve arbeidsongeschiktheid. Tegenwoordig wordt mediation bij ziekteverzuim van deze aard steeds meer de standaard. Door het inschakelen van een mediator bij ziekte die gerelateerd is aan het arbeidsproces, kan de wrijving goed bespreekbaar worden gemaakt. Dit bevordert een prettige en snelle re-integratie van uw medewerker.

Wanneer is er sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid?

Arbeidsgerelateerd ziekteverzuim noemen we ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid. Om hiervan te kunnen spreken, dient aan verschillende punten te worden voldaan. Dit zijn de volgende:

• Men moet aannemelijk kunnen maken dat er sprake is van onwerkbare arbeidsomstandigheden
• De onwerkbare arbeidsomstandigheden komen in redelijkheid voor rekening van de werkgever
• Er is sprake van (dreigende) lichamelijke en/of psychische klachten waardoor het werk niet kan worden hervat door de werknemer
• De werknemer dient zich maximaal in te spannen om de belemmeringen weg te nemen

Ziek in enge zin én een arbeidsconflict tegelijk

Een bedrijfsarts die zich in de re-integratie van een zieke werknemer met een arbeidsconflict verdiept, adviseert niet zomaar een mediator bij ziekte. Alleen wanneer de betreffende arts ziet dat er ruimte voor bemiddeling bestaat, zal hiertoe worden geadviseerd. Is deze ruimte er niet, dan zijn maatregelen zoals bijvoorbeeld een tijdelijke overplaatsing meer voor de hand liggend. Werkgevers zijn nogal eens geneigd om uit kostenoverweging de adviezen van de arbeidsdeskundige op te volgen. Mediation bij ziekte is echter een snelle en relatief goedkope methode om verandering teweeg te brengen.