Het belang van de inzet van mediation bij re-integratie
Wanneer u als werkgever met ziekteverzuim van een medewerker te maken krijgt, kan dit veel zorgen met zich meebrengen. Behalve dat u zich afvraagt wat er aan de hand is, wilt u ook graag weten wanneer de betreffende medewerker weer inzetbaar is en welke kosten uit deze situatie gaan voortvloeien. Ook dient er te worden nagedacht over het verdelen van de taken onder de rest van de werknemers. Dit kan tot extra spanningen leiden, waar u het liefst zo snel mogelijk mee afrekent.
Mediation bij re-integratie bevordert open gespreksvoering
Niet zelden is het onduidelijk wanneer een werknemer weer op de werkvloer kan terugkeren. Dit brengt een onzekerheid met zich mee waarbij geen van de partijen gebaat is. Zowel voor u als de medewerker is het belangrijk zo snel mogelijk duidelijkheid te verkrijgen. Het inzetten van mediation bij re-integratie stimuleert open gespreksvoering en het bespreekbaar maken van knelpunten. Mediation bij re-integratie wordt uitgevoerd door een professional die ervaren is op het gebied van arbeidsrecht. De mediator neemt altijd een neutrale houding aan.
De Wet Verbetering Poortwachter
De Wet Verbetering Poortwachter is een wet die in 2002 werd geïntroduceerd om langdurig ziekteverzuim te beperken. Hierin zijn niet alleen de plichten van een werknemer, maar ook van u als werkgever aangescherpt. Beiden dienen zich in te zetten voor een adequate anticipatie op het probleem. Bij dreigend langdurig ziekteverzuim dient zo snel mogelijk te worden ingegrepen. Bijvoorbeeld door mediation bij re-integratie, waartoe ook steeds vaker door arbo-artsen wordt geadviseerd. Verzuimen partijen hun verantwoordelijkheid te nemen, dan kan dit grote gevolgen hebben. Als werkgever kunt u bijvoorbeeld denken aan door het UWV opgelegde loonsancties.
Alleen een bedrijfsarts kan arbeidsongeschiktheid vaststellen
Als een medewerker zich ziek meldt, hoeft hij of zij niet ziek te zijn conform de regels van de Ziektewet. Volgens deze wet is een medewerkers arbeidsongeschikt wanneer hij of zij op medische gronden zijn werkzaamheden niet meer kan verrichten. Situationele arbeidsongeschiktheid is een ander geval. Wanneer een bedrijfsarts wordt ingeschakeld, kan deze alsnog besluiten dat een medewerker (tijdelijk) arbeidsongeschikt is. De bedrijfsarts bepaalt dan ook in hoeverre daarvan sprake is. Een werknemer, noch huisarts of medisch specialist mag beoordelen of iemand arbeidsongeschikt is.
Mediation bij arbeidsgerelateerd ziekteverzuim
Uit onderzoek blijkt dat meer dan driekwart van de ziekmeldingen het gevolg zijn van spanningen of arbeidsconflicten. Is dit het geval, dan kan mediation bij re-integratie worden ingezet om de situatie bespreekbaar te maken. De mediator, die in de gesprekken een neutrale rol speelt, bevordert de open en eerlijke communicatie tussen u en de andere partij. Mediation kan re-integratie op die manier ook bespoedigen. Wanneer na ziekmelding door een conflictsituatie arbeidsmediation wordt ingezet, verloopt de re-integratie sneller en prettiger. Hoe eerder mediation bij re-integratie wordt ingezet, hoe groter de kans dat u de verstoorde relatie kunt herstellen.
Win-winsituatie
Een arbeidsconflict levert een vervelende situatie op. Niet alleen voor de werknemer, maar ook voor u als werkgever. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben voor de werksfeer en er zo toe leiden dat de medewerker zich ziekmeldt. Echter zal iedereen het erover eens zijn dat dit geen oplossing voor het probleem is. De inzet van mediation bij re-integratie is dat wel. Arbeidsmediation levert een win-winsituatie op omdat beide partijen meewerken aan het oplossen van het probleem. Oplossen van het probleem hoeft overigens niet altijd voortzetting van de samenwerking te betekenen. U kunt er na mediation i.h.k.v. re-integratie ook voor gezamenlijk voor kiezen niet verder te gaan.
Het in een vroege fase inzetten van mediation bij re-integratie
Vaak nog wordt mediation bij re-integratie ingezet wanneer de spanningen al hoog zijn opgelopen. Soms zien we echter ook dat werknemers zich bij een sluimerend conflict al ziekmelden. Daarom is het voor u als werkgever van belang mediation bij re-integratie in een zo vroeg mogelijke fase in te zetten. Onder begeleiding van een professionele arbeidsmediator wordt gesproken over de oorzaak van het arbeidsconflict en welke emoties en spanningen hieruit zijn voortgevloeid. Samen met de medewerker werkt u actief aan het herstel van de arbeidsrelatie. Een oplossing is alleen een oplossing wanneer beide partijen zich erin kunnen vinden.
De loonkwestie
Wanneer een werknemer geen arbeid heeft verricht, bepaalt de wet dat een werkgever het loon toch moet doorbetalen, wanneer de oorzaak hiervoor in redelijkheid voor rekening van die laatste komt. Anders gezegd: draagt u of de werksituatie bij aan de ziekmelding en is er sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid, dan dient het loon honderd procent doorbetaald te worden. Om u als werkgever in bescherming te nemen, wordt van de werknemer verwacht dat deze deelneemt aan manieren om de arbeidsrelatie te herstellen, zoals mediation bij re-integratie. Gebeurt dit niet, dan geldt de regel ‘geen arbeid, geen loon’.
Waardoor werpt mediation bij re-integratie zo duidelijk zijn vruchten af?
Mediation bij re-integratie is een moderne en bewezen effectieve methode van conflictoplossing waarbij beide partijen door een onafhankelijke derde worden gestimuleerd om met elkaar in gesprek te gaan. Mediation bij re-integratie werkt op basis van vertrouwen en vrijwilligheid. Beide partijen hebben het gevoel actief verantwoordelijk te zijn voor de ontstane situatie. U en uw werknemer formuleren daar samen een oplossing voor. De mediator helpt u in het zetten van de stappen en het verbeteren van de werkverhouding. De afspraken worden in een zogeheten vaststellingsovereenkomst vastgelegd.