Hoe gaat u om met een conflict met uw werknemer?
Heeft u als werkgever een conflict met uw werknemer? Of misschien wel een conflict met een zieke werknemer? Dit is iets waarmee u graag wilt afrekenen. Als werkgever dient u dan met enkele zaken rekening te houden. Wordt een conflict met uw werknemer niet op de juiste manier aangepakt, dan zal een interventie nooit tot het gewenste resultaat leiden. Behalve een verstoorde arbeidsrelatie wegen voor u ook de verminderde motivatie, de financiële gevolgen en de invloed op het bedrijfsimago en de klantrelaties een rol. Hoe dient u een conflict met een (zieke) werknemer aan te pakken?
Het vermijden van de schuldvraag
In een conflict met een werknemer is het lastig uw emoties uit te schakelen. Logisch, we zijn allemaal mensen. Toch is het belangrijk u zich hier bewust van te zijn, zodat niet de emoties maar de feiten de overhand blijven houden. Emoties komen voort uit frustratie, maar ook uit het feit dat u en uw werknemer vaak al een band hebben opgebouwd. Probeert u te voorkomen dat u direct met de schuldvraag aan de slag gaat, maar stelt u zich de vraag hoe het conflict met uw werknemer zo snel mogelijk tot een goed einde kan worden gebracht.
De mogelijke signalen van een conflict met een werknemer
Een conflict met een zieke werknemer of met een werknemer die nog wel op de werkvloer aanwezig is, kan verschillende oorzaken hebben. Sluimerende problemen herkent u aan diverse signalen. Het is belangrijk deze in acht te houden, zodat u -wanneer u deze bemerkt- actie kunt ondernemen om escalatie te voorkomen. Voorbeelden van signalen kunnen zijn:
- Een duidelijke afname van de motivatie van uw medewerker
- Een toename van het ziekteverzuim
- Ruzies en vervelende woordenwisselingen die vervolgens niet worden uitgepraat
- Groepsvorming en het ontlopen van de partij waarmee een conflict bestaat
Een conflict met een werknemer vanwege ontoereikend functioneren
De vaakst gehoorde reden voor een conflict met een werknemer is het functioneren van de betreffende persoon. Misschien dat de wederzijdse verwachtingen niet duidelijk zijn, dat er grote persoonlijke verschillen tussen u beide bestaan, of dat taken niet goed genoeg zijn beschreven. Dit leidt tot onzekerheid en onrust. Een goede communicatie ligt dus aan de basis van een goede arbeidsrelatie en weet een conflict met een werknemer vaak te voorkomen. Bent u niet tevreden over het functioneren van uw medewerker? Maakt u dit dan bespreekbaar en doet u hiervan verslag in het personeelsdossier.
Een conflict als gevolg van slechte communicatie
We noemden het al kort even: een gebrek aan duidelijke afspraken of een helder beleid betekent dat uw personeel niet weet waar de grenzen precies liggen. Dit kan leiden tot het (on)bewust overschrijden daarvan. Niet zelden komt een conflict met een werknemer voort uit afspraken die mondeling in de wandelgangen zijn gemaakt. Daar kunt u later echter niet op terugvallen.
Een conflict met een zieke werknemer
Een conflict met een zieke werknemer maakt het voor de meeste werkgevers nog lastiger. Soms is er sprake van een ziekmelding als gevolg van de arbeidsomstandigheden, ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd. Echter kan er natuurlijk ook sprake zijn van een conflict met een zieke werknemer die ‘echt’ ziek is. Vaak hebben we het dan over een burn-out, wanneer iemand gedurende te lange tijd teveel hooi op zijn vork heeft genomen en roofbouw op zijn eigen lichaam heeft gepleegd. Burn-out kan leiden tot langdurig verzuim en hoge kosten voor de werkgever.
Een conflict met een zieke werknemer als gevolg van de arbeidsomstandigheden
Een conflict met een werknemer kan echter ook de aanleiding vormen voor de ziekmelding. De wrijving kan tot zoveel spanning leiden dat iemand niet meer kan of wil werken. Voor u als werkgever is het dan van belang om de bedrijfsarts in te schakelen. Deze zal de situatie van de werknemer onderzoeken en nagaan of en zo ja, in hoeverre deze momenteel inzetbaar is. De werknemer moet hieraan meewerken. Doorbetaling van het loon geschiedt wanneer het arbeidsconflict aantoonbaar tot de uitval heeft geleid en de werknemer bereid is om mee te werken aan het oplossen van het conflict.
Situatieve arbeidsongeschiktheid
Wordt door de bedrijfsarts geconcludeerd dat de uitval inderdaad wordt veroorzaakt door uw conflict met de werknemer en zou deze onder andere omstandigheden of bij een andere werkgever wel kunnen werken? Dan spreken we van situatieve arbeidsongeschiktheid. Vrijwel altijd stelt de bedrijfsarts een afkoeltermijn in, waarin de werknemer niet werkt, maar wel met u in gesprek gaat. Arbeidsmediation wordt vrijwel altijd geadviseerd.
Professionele arbeidsmediation
Arbeidsmediation is een vorm van bemiddeling onder begeleiding van een mediator gespecialiseerd in arbeidsrecht. Hij of zij tracht het gesprek tussen u beiden in goede banen te leiden. De insteek is herstel van de arbeidsrelatie en voortzetting van de samenwerking. In de meeste gevallen lukt het om een conflict met een zieke werknemer binnen een aantal gesprekken op te lossen en tot een gezamenlijk plan te komen. Lukt dit niet, dan kan de arbeidsovereenkomst met behulp van diezelfde mediator met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Alles wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.