Mediation bij een arbeidsconflict

Een arbeidsconflict met een werknemer: het kan u zomaar overkomen. Waar mensen werken, kan namelijk wrijving ontstaan. Een conflict met een werknemer is meer dan een discussie of een meningsverschil, maar betreft vaak een langer lopend geschil waarbij veel stress en emoties komen kijken. Een conflict met een werknemer kan zorgen voor een negatieve sfeer op de werkvloer, een verminderde productiviteit, verzuim en een slechte invloed op de uitstraling van het bedrijf en de klantrelaties. Heeft u een conflict met een zieke werknemer, dan komt daar heel wat bij kijken.

Hoe ontstaat een arbeidsconflict met een werknemer?

Een arbeidsconflict met een werknemer kan uiteenlopende oorzaken hebben. Zo kan het zijn dat er onvoldoende communicatie bestaat op de werkvloer, er te weinig duidelijkheid is wat betreft taken en verwachtingen, of dat de gezagsverhoudingen niet optimaal zijn. Natuurlijk kan een conflict met een werknemer ook ontstaan uit grote verschillen in persoonlijkheid of opvattingen.

Veel werknemers die bij een arbeidsconflict betrokken zijn, hebben enkel en alleen vanwege de machtsverhouding het gevoel aan het kortste eind te trekken. U als werkgever bepaalt nu eenmaal welk beleid er in de organisatie gevoerd wordt. Omdat een werknemer al gauw het gevoel heeft onjuist behandeld te worden -los van het feit of dit het geval is of niet- vraagt dit van u als werkgever nóg meer inzet om het arbeidsconflict met uw werknemer op te lossen.

Een conflict met een zieke werknemer

Een conflict met een werknemer heeft een behoorlijke impact op de sfeer die op de werkvloer heerst. De stress die hieruit voortvloeit, kan tot overspannenheid of zelfs burn-out leiden. Ook kan iemand andere lichamelijke en/of psychische klachten ontwikkelen. Is dit het geval, dan zal een werknemer zich doorgaans ziekmelden. Het conflict met een werknemer verandert dan plotseling in een conflict met een zieke werknemer.

Beoordeelt de bedrijfsarts dat de werksituatie debet is aan de ziekmelding, dan spreken we van situatieve arbeidsongeschiktheid. Door het arbeidsconflict kan de werknemer dan niet op de werkvloer verschijnen, terwijl hij dit onder andere omstandigheden of bij een andere werkgever wel zou kunnen. Ook al is er geen sprake van ziekte in enge zin, toch dient u de betreffende werknemer zijn loon door te betalen.

De gepaste interventie bij een conflict met een zieke werknemer

Dezelfde bedrijfsarts die ook situatieve arbeidsongeschiktheid heeft vastgesteld, zal tevens aansturen op een mediationtraject. Deze vindt vaak plaats in een door de arts vastgestelde afkoelperiode. U als werkgever dient daar schriftelijk mee akkoord te gaan. Ook als u het conflict zelf niet zo sterk ervaart als uw werknemer, wordt het aanbevolen om hierin mee te gaan. Dit in het kader van ‘goed werkgeverschap’. Uiteraard hoeft een werknemer niet eerst ziekgemeld te zijn alvorens er met arbeidsmediation wordt begonnen. Met snelle interventie kunt u ziekmeldingen ook voorkomen.

Van de medewerker wordt medewerking gevraagd

Als werkgever kunt u nogal eens het gevoel hebben dat er veel van u wordt gevraagd: doorbetaling van het loon, deelname aan interventie. Echter staat daar ook wat tegenover. Heeft u een arbeidsconflict met uw werknemer die daardoor situatief arbeidsongeschikt is verklaard, dan wordt van hem of haar geëist dat hij meewerkt aan maatregelen zoals mediation. Weigert de medewerker dit, dan hoeft u het loon niet door te blijven betalen. In een conflict met een werknemer is het voor u als werkgever van belang om goed bij te houden welke stappen u heeft ondernomen om het conflict op te lossen.

Dossiervorming

In een conflict met een zieke werknemer is een van de grootste fouten die werkgevers kunnen maken het niet aanleggen van een dossier. Bent u ontevreden over het functioneren van een bepaalde medewerker? Plant u dan een functioneringsgesprek en legt u de inhoud en de afspraken vast in het personeelsdossier. Hier kunt u later, indien nodig, op terugvallen. Daarbij is het van belang ook duidelijk aan te geven hoeveel tijd u een werknemer geeft om verbetering te tonen.

Arbeidsmediation wegens een arbeidsconflict met uw werknemer

Heeft u een conflict met uw werknemer en wordt mediation geadviseerd? Alhoewel het aan te raden is hier gehoor aan te geven, is het belangrijk om te weten dat arbeidsmediation altijd een vrijwillig karakter heeft. Dit betekent dat beide partijen niet verplicht kunnen worden tot deelname en dat zij het proces van arbeidsmediation op elk gewenst moment ook kunnen afbreken. Voor u als werkgever is arbeidsmediation bij een conflict met  uw werknemer een verstandige oplossing: niet alleen is dit een stuk sneller dan een juridische procedure, het is ook nog eens aanzienlijk goedkoper.

De stappen binnen het traject van arbeidsmediation

Voordat arbeidsmediation van start gaat, wordt een overeenkomst getekend. Hierin staat onder andere de vertrouwelijkheid van de gesprekken beschreven. Het traject start met individuele gesprekken, zodat u kunt zeggen wat u op uw hart heeft. Na de individuele gesprekken wordt mediation voortgezet met gezamenlijke gesprekken. De mediator heeft een neutrale rol en is er enkel om de communicatie tussen u beiden te faciliteren en u zo te helpen samen een oplossing te vinden.

Herstelmediation of exit mediation

Wanneer u wegens een conflict met uw werknemer start met arbeidsmediation, is de insteek altijd herstel van de onderlinge relatie en voortzetting van de samenwerking. We noemen dit ook wel herstelmediation. Wanneer blijkt dat er te weinig basis bestaat om de samenwerking voort te zetten en de wegen zullen scheiden, wordt er sprake van exit mediation. De mediator leidt dan de onderhandelingen omtrent deze scheiding. Wel kunt u zelf nog een jurist in de arm nemen. Heeft u vragen over de inzet van arbeidsmediation bij een arbeidsconflict met uw werknemer? Aarzelt u dan niet om contact op te nemen met Mediation Firm.